Zakaz konkurencji w stosunku pracy oraz umowach cywilnoprawnych - Lawbox Firm

Zakaz konkurencji w stosunku pracy oraz umowach cywilnoprawnych

 In Aktualności

Polscy przedsiębiorcy coraz częściej sięgają po klauzulę o zakazie konkurencji w umowach z pracownikami. Umowy lojalnościowe pojawiają się również przy współpracy na podstawie umowy o dzieło czy umowy zlecenia. Jakie obowiązki niesie za sobą zakaz konkurencji ze strony pracodawcy, a jakie ze strony pracownika? Czym różni się umowa o zakazie konkurencji zawierana z pracownikiem a zawierana w ramach umowy cywilnoprawnej? Tego dowiecie się z poniższego wpisu.

Klauzula konkurencyjna z pracownikiem w czasie trwania stosunku pracy

Za działalność konkurencyjną wobec pracodawcy należy uznać te czynności pracownika, które mogą pokrywać się z zakresem wykonywanej, jak i planowanej przez pracodawcę działalności gospodarczej. Czynności konkurencyjne pracownik może wykonywać w różnych formach prawnych, tj. na własny rachunek, ale również jako pracownik czy też wykonując umowę cywilnoprawną na rzecz podmiotu trzeciego.

Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje ustanowienia zakazu konkurencji dla pracownika, mianowicie zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy jak i umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu Pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Choć Kodeks Pracy daje pracodawcy możliwość do zawarcia umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem, to jednak nie oznacza, że bez podpisanej klauzuli o zakazie konkurencji pracownik będzie mógł podejmować się działalności konkurencyjnej. Jako podstawę zakazu konkurencji często wskazuje się art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu Pracy, a zatem zakaz konkurencji utożsamiany jest z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy, ochroną jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W takiej sytuacji dodatkowa umowa o zakazie konkurencji jest postrzegana jako dodatkowa klauzula uszczegóławiająca ten zakaz. Ponieważ jednak poglądy doktryny w tym temacie nie są spójne, ze swojej strony rekomendujemy zawieranie osobnych umów lojalnościowych, bądź dodawania do umów o pracę odpowiedniej klauzuli o zakazie konkurencji.

WAŻNE: Umowa o zakazie konkurencji powinna zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

W tym miejscu zwracamy uwagę, że naruszenie zakazu konkurencji wbrew zawartej umowie prowadzi do konieczności wyrównania szkody pracodawcy na zasadach przewidzianych w Kodeksie Pracy tj. w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy a wysokość odszkodowania nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jest to ważne z punktu widzenia tworzenia umowy lojalnościowej, w której często pojawiają się zapisy o karze umownej. Zapisy dotyczące kary umownej, jako sprzeczne z zasadami Kodeksu Pracy, który nie przewiduje tego typu kary, uznać należy za nieważne.

Klauzula konkurencyjna z pracownikiem po ustaniu stosunku pracy

Kodeks pracy reguluje również możliwość zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywała po rozwiązaniu umowy o pracę. Zgodnie z art. 1012 Kodeksu pracy przepisy regulujące klauzulę konkurencyjną w czasie trwania stosunku pracy stosuje się odpowiednio z pewnymi zmianami.

Przede wszystkim ustawa wskazuje, że taki zakaz powinien być uzasadniony tj. pracodawca i pracownik powinni mieć dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W umowie powinno się również określić okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zgodnie z przepisami nie może ono być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Sposób wypłaty może zostać ustalony w sposób bardziej dowolny tj. jednorazowo bądź w miesięcznych ratach.

Zakaz konkurencji przestaje wiązać przed okresem wskazanym w umowie (tj. w umowie o zakazie konkurencji), jeśli ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz lub pracodawca nie wypłaci bądź zaprzestanie wypłaty ustalonego odszkodowania. Co ważne, jak wskazuje Sąd Najwyższy ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji nie pociąga za sobą wygaśnięcia umowy, a jedynie zwalnia byłego pracownika z zakazu konkurencji. Co za tym idzie, pracodawca w dalszym ciągu ma obowiązek wypłat ustalonego w umowie wynagrodzenia (chyba, że strony wskazały w umowie możliwość wypowiedzenia bądź odstąpienia od umowy skutkujące zwolnieniem pracodawcy z tego obowiązku). O ile w trakcie trwania stosunku pracy pracodawca nie może obciążać pracownika karą umowną, o tyle w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy taka kara umowna, jak również zapis o możliwości dochodzenia odszkodowania uzupełniającego, jest możliwa.

Forma umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas po ustaniu stosunku pracy jest identyczna jak w/w umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy tj. powinna zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

WAŻNE: Klauzulę konkurencyjną po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć od razu przy podpisywaniu umowy o pracę, aby uniknąć sytuacji, w której zatrudniony już pracownik odmawia podpisania dodatkowej klauzuli konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy.

Klauzula konkurencyjna w umowach cywilnoprawnych

W umowach cywilnoprawnych klauzule konkurencyjne stanowią powszechną praktykę. Ich zaletą jest przede wszystkim brak ograniczeń stosowanych w prawie pracy, które to nie znajdują zastosowania do umów cywilnoprawnych. Umowa o dzieło czy umowa zlecenie podlegają ogólnemu reżimowi zasady swobody zawierania umów określonym w art. 3531 Kodeksu Cywilnego.

Brak ograniczeń płynących z Kodeksu pracy nie oznacza, że zleceniodawca może zupełnie swobodnie określać zakaz konkurencji w czasie trwania, jak i po wygaśnięciu umowy. W/w zasada swobody umów określa, że strony mogą zawrzeć stosunek prawny według własnego uznania, o ile nie sprzeciwia się to ustawie ani zasadom współżycia społecznego.

O ile zatem zakaz konkurencji na czas trwania umowy cywilnoprawnej wydaje się być uzasadniony, o tyle wskazywanie w umowie zakazu konkurencji po wygaśnięciu umowy bez ustalonego ekwiwalentu za ten zakaz może zostać uznane za zapis nieważny w stosunku do całej umowy. Dlaczego? Otóż taki zakaz może w wielu przypadkach znacząco ograniczyć a nawet faktycznie uniemożliwić prowadzenie działalności gospodarczej poprzez brak możliwości przyjmowania nowych zleceń. Co za tym idzie, taki zapis może zostać uznany przez sąd za naruszający zasady współżycia społecznego. Poglądy doktryny w tym przypadku są niejednolite, stąd ważna jest analiza każdego przypadku oddzielnie.

Aby zakaz taki był ważny należy w umowie wskazać kilka ważnych elementów. Pierwszym z nich jest oczywiście zakres zakazu, tj. przedmiot działalności zleceniodawcy, co do którego druga strona nie powinna podejmować działalności konkurencyjnej. Oczywiście nie zawsze oznacza to cały przedmiot działalności, a może zostać wskazana jedynie jego część. W umowie powinien zostać również wskazany czasookres zakazu konkurencji oraz jego terytorium.

W umowach cywilnoprawnych naruszenie zakazu konkurencji rodzi odpowiedzialność odszkodowawczą, którą można określić odpowiednią karą umowną. Zwracamy jednak uwagę, że zbyt wygórowane kary umowne sąd zawsze może miarkować, stąd też powinna ona odpowiadać możliwej szkodzie.

Zakaz konkurencji a ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

W polskim systemie prawnym ustawą, która szczegółowo zajmuje się problematyką nieuczciwej konkurencji jest ustawa z dnia 16 kwietnia 1993 r. (Dz.U. Nr 47, poz. 211) o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej: Ustawa). Najczęstszym czynem nieuczciwej konkurencji popełnianym przez byłych pracowników czy zleceniobiorców jest wykorzystywanie tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy bądź zleceniodawcy, a przede wszystkim bazy jego klientów. Zgodnie z art. 11 ust. 1 Ustawy wykorzystywanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Podmiot, którego tajemnica przedsiębiorstwa została wykorzystana ma prawo skorzystać z prawnych możliwość przewidzianych w art. art. 18 ust. 1 Ustawy tj. wezwaniu do zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia szkody czy  złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Warto dodać, że w obecnym brzmieniu tego przepisu tajemnica przedsiębiorstwa w relacjach pracowniczych jest chroniona bezterminowo, tj. tak długo jak spełnia przesłanki określone w ustawie. Wcześniej zakaz ujawniania obowiązywał przez okres 3 lat od dnia ustania stosunku pracy lub innego stosunku prawnego.

Autor:

Ewelina Jasion

Masz wątpliwości co do zakazu konkurencji w swojej umowie? Napisz do nas.

 

Przeczytaj także:

Zakładanie spółek za granicą

Umowy handlowe – jak sporządzić dobrą umowę?

Rejestracja znaku towarowego – dlaczego to takie ważne?

Recent Posts
Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.

Start typing and press Enter to search

Umowy handlowe - LawBoxFirmfirma w czechach