Koronawirus a prawa i obowiązki pracodawcy

 In Aktualności

Obecna sytuacja związana z pojawieniem się w Polsce koronawirusa spowodowała konieczność wprowadzenia wielu ograniczeń, które mają bezpośredni wpływ na prowadzenie przez przedsiębiorców działalności gospodarczej. Podjęte przez władze państwowe i samorządowe działania wywołują również szereg konsekwencji na gruncie prawa pracy w zakresie praw i obowiązków pracodawców i pracowników. Przedsiębiorcy starają się reagować na zaistniała sytuację i szukają korzystnych dla siebie rozwiązań zmierzających do zminimalizowania strat i ograniczenia negatywnych skutków. Poniżej omawiamy kilka kwestii najważniejszych z punktu widzenia pracodawcy.

Uprawnienie pracodawcy do wprowadzenia pracy zdalnej

W dniu 8 marca 2020 roku weszła w życie ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej „specustawa”). Stosownie do art. 3 tej ustawy „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).”

Zgodnie z wyżej wskazanym przepisem pracodawca został uprawniony do jednostronnego podejmowania decyzji o wprowadzeniu obowiązku pracy zdalnej. Co istotne, możliwość skorzystania z tego uprawnienia nie została uzależniona od wystąpienia jakichkolwiek dodatkowych okoliczności, na przykład tego czy pracownik przebywał w ostatnim czasie za granicą, w kraju, gdzie odnotowano przypadki występowania koronawirusa. Poleceniem mogą zatem zostać objęci wszyscy pracownicy, a pracodawca nie musi w żaden sposób uzasadniać swojej decyzji.

Należy mieć przy tym na uwadze, że uprawnienie do wprowadzenia obowiązku pracy zdalnej przysługuje wyłącznie pracodawcy. Tym samym pracownik nie może samodzielnie podjąć decyzji o wykonywaniu pracy z domu.

Specustawa nie wskazuje zasad wykonywania pracy zdalnej. W konsekwencji, należy przyjąć, że warunki pracy zdalnej należy uzgodnić wspólnie z pracownikiem, przy czym zastosowanie powinny znaleźć ogólne zasady przewidziane w Kodeksie pracy. Ustawodawca wprost określił jedynie, że praca zdalna ma charakter tymczasowy, bowiem może zostać wprowadzona na czas oznaczony. Aspekt terminowości odróżnia pracę zdalną od tzw. telepracy, która polega na stałym wykonywaniu pracy na odległość przy pomocy środków komunikacji elektronicznej i wymaga uprzedniego uzgodnienia z pracownikiem.

Skierowanie na badania lekarskie

Zgodnie z obowiązującym prawem, każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, musi przejść odpowiednio wstępne, okresowe albo kontrolne badania lekarskie. Dopuszczenie pracownika do pracy pomimo braku stosownego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku stanowi wykroczenie i uprawnia Państwową Inspekcję Pracy do nałożenia na pracodawcę kary grzywny.

Jak się jednak okazuje, z uwagi na zagrożenie koronawirusem, w chwili obecnej przeprowadzenie takich badań jest znacznie utrudnione. Z uwagi na powyższe w środowisku pracodawców zgłaszane są liczne postulaty wprowadzenia szybkich zmian odnośnie obowiązku przeprowadzania wskazanych wyżej badań lekarskich. W odpowiedzi na zgłaszane uwagi rozpoczęto prace legislacyjne, które miałyby doprowadzić do czasowego ograniczenia obowiązku wykonywania badań okresowych i kontrolnych. Rozwiązanie to miałoby być tymczasowe. Do czasu uchwalenia stosownych zmian pracodawcy powinni jednak wymagać przedkładania orzeczeń lekarskich lub w razie ich braku wstrzymać się z dopuszczeniem do pracy pracownika nieposiadającego aktualnego orzeczenia lekarskiego.

W odniesieniu do badań lekarskich, z punktu widzenia pracodawcy, może powstać jeszcze jedno interesujące pracodawcę zagadnienie, tj. możliwość przymusowego skierowania pracownika na okresowe badania lekarskie pomimo posiadania aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy, z uwagi na zwiększone ryzyko zachorowania na koronawirusa. Obowiązujące prawo co do zasady nie daje pracodawcy takiej możliwości.

W niektórych artykułach można spotkać się ze stanowiskiem, że z uwagi na zagrożenie koronawirusem, uzasadnione będzie polecenie pracownikowi odbycia badań lekarskich przed upływem ważności orzeczenia lekarskiego. Uzasadnieniem dla tego stanowiska ma być pogląd Sądu Najwyższego, który uznał,  że orzeczenie o zdolności pracownika do pracy, choć zachowuje aktualność w okresie w nim wymienionym, staje się nieaktualne, jeśli w tym okresie wystąpią zdarzenia mogące wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika(wyrok z 18 grudnia 2002 r., sygn. I PK 44/02). Jednocześnie zwolennicy tej teorii wskazują, że skierowanie pracownika na badania lekarskie mogłoby być możliwe tylko w razie oczywistego pogorszenia stanu zdrowia pracownika. Inną podstawą może być również wypełnienie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.  W przypadku pogorszenia stanu zdrowia jednego pracownika, pracodawca musi brać pod uwagę również konieczność zapewnienia bezpiecznych warunków pracy pozostałym pracownikom i w tym wypadku uzasadnionym może być skierowanie pracownika na badania lekarskie w celu przeciwdziałania zagrożeniu. Niemniej jednak Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że pracodawca nie jest uprawniony do samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika a odmienne podejście może zostać potraktowane jako przejaw nękania czy mobbingu. Zatem każdą okoliczność należy rozpatrywać w odniesieniu do konkretnego przypadku i przed podjęciem decyzji zachować szczególną ostrożność.

Z powodu braku odpowiedniej regulacji prawnej uznaje się także, że pracodawca nie może nie dopuścić pracownika do pracy z obawy przed koronawirusem. Jednostronnie zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest możliwe wyłącznie w okresie wypowiedzenia lub na podstawie zgodnego porozumienia stron. W innym przypadku takie działanie może zostać uznane za dyskryminację pracownika.

Wyjazd służbowy

Jednym z podstawowych uprawnień pracodawcy jest możliwość wydawania pracownikom poleceń służbowych, których przykładem są przede wszystkim polecenia odbycia wyjazdu służbowego. Zgodnie z przepisami prawa pracy wyjazd służbowy jest obowiązkiem pracownika i co do zasady pracownik nie może odmówić jego wykonania. Przepisy prawa pracy przewidują jednak pewien wyjątek.

Odmowa wykonania polecenia służbowego jest możliwa w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa oraz higieny pracy i stwarzają bezpośrednio zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom (art. 210 § 1 Kodeksu pracy). Tylko w takim przypadku pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, po niezwłocznym zawiadomieniu przełożonego. Powyższe ma zastosowanie do wyjazdu służbowego. W konsekwencji, pracownik, w oparciu o zalecenia lub komunikaty właściwych organów państwowych, może odmówić odbycia podróży służbowej do miejsca zagrożonego występowaniem koronawirusa.

Jeśli natomiast pracownik uda się w delegację służbową, to wówczas pracodawca powinien zapewnić mu środki ograniczające zagrożenia z tym związane. W chwili obecnej zaleca się jednak ograniczenie takich wyjazdów.

Koronawirus a urlop pracownika

Każdy pracodawca musi pamiętać także o tym, że nie może zabronić pracownikowi wyjazdu na urlop wypoczynkowy, nawet jeśli poweźmie informację o tym, że pracownik wybiera się do kraju, gdzie panuje epidemia. Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca może jedynie odwołać pracownika z urlopu, ale tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, wówczas jest jednak zobowiązany zwrócić pracownikowi koszty, jakie ten poniósł w związku z odwołaniem z urlopu.

Co więcej, pracodawca, co do zasady, nie jest także uprawniony do żądania informacji odnośnie sposobu i kierunku spędzania urlopu przez pracownika, a pracownik nie musi takiej informacji pracodawcy udzielić. Jednak tu również należałoby rozważyć możliwość powołania się na obowiązek pracodawcy dbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca wobec braku informacji o istniejącym ryzyku zostaje pozbawiony możliwości podjęcia niezbędnych środków dla ochrony pozostałych pracowników. Uprawnienie żądania informacji powinno jednak być ograniczone do niezbędnego minimum. Obecnie powyższe rozważania straciły nieco na znaczeniu z uwagi na ograniczone możliwości podróży spowodowane zamknięciem granic przez wiele państw.

Jeśli natomiast pracownik wrócił z urlopu w państwie, w którym występuje epidemia koronawirusa, to pracodawca nie może samodzielnie zmusić pracownika do odbycia kwarantanny i w tym celu zobowiązać pracownika do przymusowego wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Decyzję o przymusowej kwarantannie pracownika mogą podjąć jedynie odpowiednie organy państwowe, co z resztą w chwili obecnej ma miejsce w Polsce. Każdy obywatel naszego kraju powracający z zagranicy jest obowiązany udać się na obowiązkową kwarantannę.

Nie jest również możliwe skierowanie pracownika na urlop z powodu tymczasowego zamknięcia zakładu pracy z powodu koronawirusa. Pracodawca nie może jednostronnie podjąć decyzji o terminie urlopu wypoczynkowego lub bezpłatnego pracownika, bowiem zgodnie z prawem ustalane są one w porozumieniu z pracownikiem. Wyjątkiem jest tutaj urlop zaległy, który powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca może zatem jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop.

Jeżeli natomiast wniosek o urlop został złożony i zatwierdzony wcześniej, to pracodawca ma prawo nie zgodzić się na zmianę jego terminu. Nie dotyczy to jednak tych pracowników, którzy w okresie urlopu zachorują lub będą przebywać na odosobnieniu związanym z koronawirusem.

Obowiązek zapewnienia środków ochrony

Powyżej wskazano już, że jednym z obowiązków pracodawcy jest zapewnienie pracownikom odpowiednich, tj. bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W celu wykonania tego obowiązku pracodawca powinien zagwarantować pracownikom odpowiednie środki ochrony. Nie ma określonego katalogu takich środków, zatem ich dobór został pozostawiony woli pracodawcy, który powinien jednak dostosować je do stopnia zagrożenia. Wśród przykładu można wskazać stosowanie maseczek, żeli antybakteryjnych, czy przeprowadzanie dezynfekcji pomieszczeń. Niektórzy pracodawcy decydują się na wprowadzanie dalej idących rozwiązań, np. poprzez zobowiązywanie pracowników do bieżącego informowania pracodawcy o stanie zdrowia. Pamiętać jednak należy, że takie działania mogą  prowadzić do zbierania i przetwarzania danych osobowych pracowników, w tym tych wrażliwych, a co za tym idzie wymagają one stosownej podstawy prawnej. Podjęcie takich działań może zostać uzasadnione koniecznością wykonania obowiązków prawnych ciążących na administratorze, o ile nie przekraczają one granic uzasadnionej potrzeby.

Obowiązek zastosowania się do decyzji odpowiednich organów

Pracodawcy powinni mieć także na uwadze to, że obecnie na podstawie specustawy, w celu przeciwdziałaniu koronawirusowi, Prezes Rady Ministrów został uprawniony do wydawania przedsiębiorcom na wniosek wojewody wiążących poleceń w drodze decyzji administracyjnych, natomiast Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia państwowy wojewódzki inspektor sanitarny ma możliwość wydawania decyzji, zaleceń i wytycznych wszystkim pracodawcom. Decyzje te podlegają natychmiastowemu wykonaniu z chwilą ich doręczenia lub  ogłoszenia.

Jeśli artykuł Cię zainteresował lub masz więcej pytań, zapraszamy do kontaktu!

Autor: Patrycja Jurczok

POZOSTAŁE ARTYKUŁY WARTE POLECENIA:

Koronawirus – praktyczne porady dla przedsiębiorców

Epidemia koronawirusa a niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy

COVID-19 – Tarcza Antykryzysowa

Koronawirus a zawieszenie działalności gospodarczej

POZOSTAŁE WARTE POLECENIA:

Obsługa prawna spółek

Zachowek

Definicja przedsiębiorcy

Recent Posts
Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.

Start typing and press Enter to search

zawieszenie działalnościnienależyte wykonanie umów handlowych